Vor Kurzem sprach ich mit einer Klinikleitung über das Thema Zeitarbeit in der Pflege. Mir war bereits bekannt, dass dort Fachkräfte weit über Tarif bezahlt werden, was innerhalb der festen Teams für Unmut sorgt. Doch das tatsächliche Ausmaß der Auswirkungen war mir nicht bewusst. Dass meine Gesprächspartnerin diesem Thema kritisch gegenübersteht, war schnell ersichtlich – und das ist noch milde ausgedrückt.
Zunächst räumte sie ein, dass Zeitarbeit für die jüngere Generation durchaus eine attraktive Möglichkeit sei. Im Gegensatz zu den Babyboomern, die ihrem Arbeitgeber oft ein Leben lang treu blieben, suchen jüngere Pflegekräfte gezielt nach Abwechslung und vielfältigen Erfahrungen. Wenn sie dabei noch nahezu das Doppelte verdienen und gleichzeitig verschiedene Einrichtungen kennenlernen können, ist das natürlich besonders reizvoll. Einem meiner Freunde wurde kürzlich sogar eine Treueprämie von 12.000 Euro angeboten, wenn er ein Jahr lang bei einer Zeitarbeitsfirma bleibt.
Für die Kliniken hingegen bedeutet dieser finanzielle Mehraufwand eine erhebliche Belastung. Es kommt vor, dass festangestellte Pflegekräfte kündigen, nur um sich anschließend über eine Zeitarbeitsfirma zu deutlich besseren Konditionen erneut anstellen zu lassen. Kliniken müssen nicht nur das höhere Gehalt zahlen, sondern zusätzlich monatliche Vermittlungsgebühren entrichten. Darüber hinaus fehlt es Zeitarbeitskräften oft an Identifikation mit der Einrichtung, in der sie eingesetzt werden. Sie bevorzugen die attraktivsten Schichten, verweigern unbeliebte Dienste – etwa am Wochenende oder an Feiertagen – und verfügen durch ihre gefragte Position über eine ungesunde Verhandlungsmacht. Das belastet die Stimmung in den Teams enorm, teilweise bis hin zu toxischen Arbeitsverhältnissen.
Doch die finanziellen Herausforderungen enden nicht dort: Auch bei Krankheit oder Schwangerschaft müssen die Gehälter weitergezahlt werden, berichtet die Klinikleitung. Gleichzeitig gibt es kaum Möglichkeiten, disziplinarische Maßnahmen zu ergreifen, wenn sich Zeitarbeitskräfte unzuverlässig verhalten – anders als bei festangestellten Mitarbeitenden. In manchen Fällen fallen zudem Reise- und Unterbringungskosten an. Besonders problematisch sei, dass die Ausgaben für Zeitarbeitskräfte nicht aus dem regulären Pflegebudget refinanziert werden. Je nach Trägerschaft der Klinik trägt letztlich der Steuerzahler die zusätzlichen Kosten.
Laut dem Artikel „Zahl der Zeitarbeitskräfte in der Pflege rückläufig“ (SpringerPflege, 22.08.2024) ist der Anteil der in der Zeitarbeit beschäftigten Pflegekräfte im Jahr 2023 von 4 % auf 1,8 % gesunken. Strengere Regulierungen in der Refinanzierung veranlassen Kliniken zunehmend dazu, auf Springer- und Flexpool-Modelle zurückzugreifen. Dennoch bleibt Zeitarbeit laut Christian Baumann, Präsident des Gesamtverbands der Personaldienstleister (GVP), ein unverzichtbares Instrument zur Überbrückung kurzfristiger Personalengpässe. Sie könne verhindern, dass Betten oder ganze Stationen geschlossen werden müssen.
Vielleicht wäre ein ausgewogener Mittelweg die beste Lösung – nicht das vollständige Verbot der Zeitarbeit im Gesundheitswesen, wie es meine Gesprächspartnerin bevorzugen würde. Was sie besonders stört, ist die wachsende Zahl branchenfremder Unternehmen, die aus dieser Marktlücke ein lukratives Geschäft gemacht haben.
Trotz ihrer kritischen Haltung könnte sie sich mit einer Deckelung der übertariflichen Bezahlung auf einem minimalen Niveau anfreunden. So könnte die Zeitarbeit als sinnvolle Ergänzung bestehen bleiben, ohne die wirtschaftliche Stabilität der Kliniken weiter zu gefährden.